夏某原是某市某机械设备公司工人，于2003年5月办理了退休手续，并享受退休待遇。同年7月夏某被某商夏聘为仓库保管员，并签订了5年期的劳动合同。合同约定夏某在聘用期间的月工资为900元，但未再作其他具体约定。2007年4月，该商夏以夏某年纪大，不能胜任岗位职责为由，将其解聘。夏某则认为双方签订的劳动合同期未满，商夏单方将其解聘依据不足，因此诉请法院要求商夏向她支付经济补偿金，并为她缴纳社会保险金。
一审法院审理后认为，夏某受聘于商夏时已达法定退休年龄，且已享受退休待遇，其诉讼请求不属于有关劳动法律法规调整的范围，因此判决驳回了夏某的诉讼请求。一审判决后，夏某不服，随后向市中级法院提出上诉。二审法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。评析：
根据我国现行退休制度规定，工人身份女性的退休年龄为50周岁。劳动年龄的法定性表明，劳动者的劳动年龄依据是法律的规定而不受劳动者自身实际劳动能力所影响。因此劳动者劳动年龄的法定年限届满之日，也是劳动者劳动年龄的终止之时。一个超过法定劳动年龄的人如同一个未达法定劳动年龄的人一样，不应再从事劳动法意义上的劳动。
从法律角度看，我国现行法律对退休人员再就业未作禁止性规定，因此夏某作为退休人员再就业并不违反法律规定。但是，退休人员再就业，毕竟与正常就业有所区别。夏某虽受聘于某商夏，拥有一个现任工作岗位，享受该岗位的劳动报酬，但事实上其已达到法定退休年龄且已退休，并每月按时从社会保险基金中领取退休金，享受其他各项社会保险待遇。根据劳动和社会保障部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》(劳办发[1997]88号)中明确规定,离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行，即不发给经济补偿金。上述案例中夏某作为退休人员重新受聘，其在工作岗位上付出了劳动，应享有获取劳动报酬的权利，同时其已享受社会保险待遇，领取了退休金，国家已保证其老有所养，因此夏某要求商夏按劳动法的规定向她支付经济补偿金，依据不足，法院判决驳回其诉讼请求是正确的。
